În Germania, cu anumite limite privind veniturile și orele de lucru, de exemplu în cazul unui minijob sau al unei munci sezoniere, în cele din urmă aceasta poate duce la o sumă netă mai mare decât un al doilea loc de muncă cu un salariu brut mai mare și cu un număr mai mare de ore de lucru.

Prin urmare, chiar înainte de a accepta o muncă suplimentară, verificați exact cât veți câștiga în realitate după plata impozitelor și a contribuțiilor la asigurările naționale.

Atenție la impozitarea forfetară pentru Minijob

Exemplu: o femeie cu o fiică are un loc de muncă cu fracțiune de normă pentru care primește 2.600 de euro brut. Fiind în clasa de impozitare I, ea primește, prin urmare, un venit net total de 1 820 EUR pe lună. Dacă acceptă un loc de muncă în regim de minijob cu un salariu brut de 520 de euro, ea va ieși mai bine decât dacă acceptă un al doilea loc de muncă cu același salariu orar, dar cu mai multe ore de lucru și un salariu brut de 700 de euro.

În primul caz, va câștiga în total 2.340 de euro net pe lună, iar în al doilea caz 2.217 euro.

Motivul: dacă veniturile suplimentare depășesc 520 de euro pe lună, atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să plătească contribuții de asigurări sociale. În exemplul de mai sus, chiar și contribuțiile în întregime, deoarece cotele reduse se aplică doar dacă venitul total nu depășește 2.000 de euro pe lună.

Când impozitarea sumei forfetare nu este posibilă

În cazul unor venituri regulate care depășesc 520 de euro, impozitarea sumei forfetare nu este, de asemenea, o opțiune pentru munca în Minijob.

În acest caz, angajatorii trebuie să dea socoteală la fisc în funcție de clasa de impozitare – în cazul celui de-al doilea loc de muncă, este vorba de clasa de impozitare VI. Aici, impozitul pe salariu reținut în fiecare lună este deosebit de ridicat. În exemplul în cauză, aceasta se ridică la 77 de euro pe lună.

Dacă, pe lângă serviciul obișnuit, decideți să vă ocupați de o muncă sezonieră în locul unui job secundar permanent, acest lucru poate fi, de asemenea, avantajos pentru dumneavoastră.

Dacă munca ocazională cu o săptămână de cinci zile este limitată în prealabil la trei luni sau la 70 de zile lucrătoare pe an, nu se plătesc contribuții de securitate socială pentru veniturile obținute. Cu toate acestea, salariul este supus impozitării.

„Finanztest” vă sfătuiește: dacă doriți să vă angajați la un minijob pe lângă serviciul obișnuit, ar trebui să vă interesați la viitorul angajator despre posibilitatea impozitării ca sumă forfetară. În acest caz, este posibil să trebuiască să plătiți un impozit de 2% din salariu, dar nu sunteți obligat să prezentați aceste venituri în declarația de impozit.

Chiar dacă angajatorul dvs. nu plătește impozitul pe salariu și acesta este dedus din veniturile dvs., conform „Finanztest”, acest lucru se va dovedi, de obicei, mai favorabil pentru dvs. decât dacă impozitul este calculat în funcție de clasa de impozitare.

Der Beitrag Munca în Germania: nu vă uitați doar la salariul brut! erschien zuerst auf InGermania.

Concediul de boală, așa-numitul gelber Schein, asigură faptul că angajații continuă să primească salariul în caz de boală. Prin urmare, angajații trebuie să se asigure că își anunță imediat superiorul despre boala lor și că prezintă la timp un certificat medical de incapacitate de muncă. Conform legii, acest lucru trebuie făcut cel târziu în a patra zi de boală. Dar vă rugăm să rețineți: termenul limită pentru depunerea certificatului de incapacitate de muncă poate fi stabilit individual de către angajator. Unii angajatori cer ca concediul medical să fie prezentat încă din prima sau a doua zi de boală – informații în acest sens pot fi găsite în contractul de muncă sau în contractul colectiv de muncă.

Data de depunere a concediilor medicale în Germania: se iau în calcul și weekendurile și sărbătorile legale

Din nefericire, mulți angajați din Germania au impresia greșită că doar zilele lucrătoare contează la calcularea termenului limită pentru a furniza angajatorului un certificat medical de incapacitate de muncă, în timp ce, în realitate, trebuie luate în considerare zilele calendaristice. Astfel, dacă vă îmbolnăviți înainte de weekend, trebuie să luați în considerare sâmbăta și duminica la calcularea termenului limită. Același lucru este valabil și pentru sărbătorile legale.

Ce trebuie făcut dacă termenul limită de acordare a concediului medical cade într-un weekend?

Dar ce trebuie să faceți dacă termenul limită pentru eliberarea certificatului medical cade într-un weekend? Dacă, de exemplu, nu veți fi la serviciu miercuri, joi și vineri, ar trebui, teoretic, să prezentați concediul medical angajatorului dumneavoastră sâmbătă. Cu toate acestea, în acest caz, este suficient să prezentați certificatul în ziua de luni următoare, deoarece astfel de documente trebuie prezentate în Germania numai în zilele lucrătoare.

Der Beitrag Aflați când trebuie să vă depuneți concediul medical în Germania! erschien zuerst auf InGermania.

Mai mult de 2 milioane dintre aceștia vor părăsi profesii în care există deja un deficit de lucrători calificați. În aceste sectoare, cererea de lucrători în Germania va fi deosebit de mare:

Germania are un deficit de șoferi de camion

În prezent, în Germania există un deficit de aproximativ 80 000 de șoferi de camion, iar în următorii 10 ani va exista un deficit de încă 180 000 de șoferi de camion, pe măsură ce mulți dintre aceștia se vor pensiona (a se vedea tabelul de mai jos).

Demanda de muncitori în construcții

De asemenea, este mare nevoie de șoferi de excavator! Până în 2030, aproximativ 18.000 de persoane care au exercitat această profesie până acum vor ieși la pensie. În plus, în Germania există un deficit de peste 6.000 de operatori de macara!

Sănătate și asistență socială

Aproximativ 13.000 de specialiști în profesiile de îngrijire, îngrijire geriatrică și educație se vor pensiona în curând în Germania. Acest lucru înseamnă o nevoie și mai mare de personal de asistență medicală!

Educație

Aproximativ 80.000 de locuri de muncă suplimentare vor fi create în următorii ani pentru profesorii din învățământul primar, gimnazial și profesional!

Vești bune pentru lucrătorii din Germania

Aceasta este o veste bună pentru muncitorii din Germania: persoanele bine educate pot alege dintre mai multe oferte de locuri de muncă. Potrivit agențiilor de ocupare a forței de muncă, de exemplu, în prezent este nevoie în medie de 223 de zile pentru a ocupa un post în domeniul îngrijirii geriatrice. Pentru un post de instalator, șefii așteaptă în medie 207 zile, iar pentru un post de zugrav 171 de zile! Așadar, experții sunt siguri că în viitor va exista o creștere semnificativă a salariilor muncitorilor!

Cu toate acestea, pentru economie și pentru cei afectați (de exemplu, pensionari, studenți), lipsa de lucrători calificați are consecințe dezastruoase: există o lipsă de asistente medicale, profesori etc. Potrivit Camerei de Comerț și Industrie a Germaniei (DIHK), această penurie costă companiile aproximativ 90 de miliarde de euro.

Experții IW sfătuiesc companiile să mențină lucrătorii în vârstă la locul de muncă după vârsta de pensionare, oferindu-le, de exemplu, un program de lucru flexibil, mai mult timp parțial, mai multe concedii și posibilitatea de a lucra de acasă.

La rândul lor, politicienii încearcă să încurajeze pensionarii timpurii să se întoarcă la muncă: persoanele în vârstă care nu au atins încă vârsta legală de pensionare pot câștiga în plus până la 46 060 de euro pe an.

Der Beitrag Germania: Este nevoie urgentă de angajați în aceste sectoare! erschien zuerst auf InGermania.

Concediu medical în Germania din cauza unei infecții cu coronavirus cu simptome

Dacă aveți un rezultat pozitiv la testul coronavirus și, în același timp, simptome ale bolii, este de la sine înțeles că vă puteți lua concediu medical. În prezent, acest lucru este posibil și prin telefon în Germania. Medicul verifică starea de sănătate a pacientului în cadrul unei convorbiri telefonice și apoi poate emite un concediu medical de până la șapte zile. În cazul în care pacientul nu este încă sănătos, medicul poate prelungi concediul pentru încă șapte zile la rând, folosind diagnosticul telefonic. Acest regulament este încă în vigoare până la 31 martie 2022. Cu toate acestea, se așteaptă ca guvernul german să prelungească regulamentul după sfârșitul lunii martie.

Ce trebuie să faceți dacă sunteți testat pozitiv pentru coronavirus și nu aveți simptome?

Cu toate acestea, o infecție cu coronavirus sau un rezultat pozitiv al testului nu înseamnă automat că o persoană are dreptul la concediu medical. Chiar dacă autoritatea sanitară a ordonat oficial izolarea. Acest lucru este justificat prin faptul că angajatul în cauză poate continua să lucreze de acasă. Numai dacă acest lucru nu este posibil și dacă angajatul ar trebui să-și părăsească locuința sau apartamentul pentru a lucra, medicul poate elibera un concediu medical, chiar dacă persoana nu are niciun simptom.

Ce se aplică persoanelor neinfectate aflate în carantină?

Situația devine și mai dificilă pentru persoanele care trebuie să fie puse în carantină în calitate de contacte sau după ce au călătorit dintr-o zonă cu risc ridicat, dar care nu sunt ele însele infectate cu coronavirus. În acest caz, situația juridică din Germania nu prevede un concediu medical. În această situație, munca de acasă este obligatorie, deoarece persoana nu este incapabilă să lucreze din cauza bolii. Persoanele care au fost vaccinate cu a treia doză de vaccin sau care s-au vindecat de boală pot părăsi locuința sau apartamentul pentru a merge la locul de muncă, în cazul în care munca nu este posibilă de acasă. Cei care nu au fost vaccinați trebuie să stea în carantină, dar nu își pot desfășura activitatea de acasă și trebuie să se aștepte să nu fie plătiți în această perioadă.

Uneori, persoanele nevaccinate care au fost puse în carantină din ordinul autorităților sau cărora li s-a interzis oficial să lucreze sunt despăgubite în temeiul Legii privind protecția împotriva infecțiilor (IfSG). Acest lucru este valabil și pentru părinții care trebuie să se ocupe singuri de copiii lor din cauza unor măsuri dispuse oficial.

sursa: propria compilație www.ingermania.ro

Der Beitrag Concediu medical din cauza coronavirusului în Germania – iată ce trebuie să știi! erschien zuerst auf InGermania.

Pe de altă parte, pentru angajați, un contract pe perioadă determinată înseamnă mai ales un singur lucru: incertitudine în planificarea vieții. Ca și cum acest lucru nu ar fi fost de ajuns, există multe concepții greșite despre contractele pe durată determinată. În acest articol, risipim aceste mituri.

Mit 1: contractele de muncă pe perioadă determinată pot fi de maximum doi ani

Într-adevăr, articolul 14 alineatul (2) din Legea germană privind munca cu fracțiune de normă și contractele de muncă pe durată determinată (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, TzBfG) prevede că perioada de angajare în temeiul unui contract de muncă pe durată determinată nu poate depăși doi ani dacă nu există niciun motiv obiectiv care să o justifice. Cu toate acestea, există însă și excepții de care mulți angajați nu sunt conștienți:

• Există un motiv obiectiv: un contract de muncă care a fost încheiat pe o perioadă determinată din motive obiective poate dura mai mult de doi ani. Acesta este cazul, de exemplu, atunci când angajatul în cauză înlocuiește o persoană care se află în concediu parental sau în concediu medical. O limitare a duratei contractului de muncă poate avea loc și după finalizarea studiilor sau a formării profesionale (mai multe motive obiective sunt enumerate în § 14 (1) TzBfG).
• Companie nou înființată: în primii patru ani de la înființarea societății, angajații pot fi angajați pe perioadă determinată pentru o perioadă de până la patru ani [§ 14 (2a) TzBfG].
• Variații prevăzute într-un contract colectiv de muncă: părțile la contractele colective de muncă pot stipula o durată mai lungă pentru contractele de muncă pe durată determinată. Conform unei decizii din 2019 a Curții Federale a Muncii (germană: Bundesarbeitsgericht, BAG), părțile la contractele colective pot conveni să încheie contracte pe durată determinată fără motiv obiectiv pentru o perioadă de până la șase ani, aceste contracte putând fi reînnoite de cel mult nouă ori (Ref: 7 AZR 410/17).
• Angajații în vârstă: angajații în vârstă de 52 de ani și mai mult care au fost șomeri timp de cel puțin patru luni înainte de angajare pot primi un contract pe durată determinată de până la cinci ani [articolul 14 alineatul (3) din TzBfG].

Mit 2: nu contează în ce moment se reînnoiește contractul de muncă pe durată determinată

Nu este adevărat! Un contract poate fi reînnoit numai pe durata sa. De exemplu, dacă un contract pe durată determinată se încheie la 31 ianuarie și nu se semnează o prelungire până la 1 februarie, acest lucru este echivalent din punct de vedere juridic cu o nouă angajare. Cu toate acestea, încheierea unui alt contract de muncă pe durată determinată fără un motiv obiectiv echivalează, din punct de vedere juridic, cu încheierea unui contract de muncă pe durată nedeterminată.

Mit 3: există o perioadă legală de preaviz pentru contractele de muncă pe durată determinată

„Un raport de muncă pe durată determinată poate fi reziliat în mod obișnuit numai dacă acest lucru este convenit în contractul individual sau în contractul colectiv aplicabil”, se arată la articolul 15 alineatul (3) din Legea germană privind munca cu fracțiune de normă și contractele de muncă pe durată determinată (germană: Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, TzBfG). Prin urmare, nici angajatorul, nici angajatul nu pot rezilia contractul de muncă pe durată determinată înainte de sfârșitul duratei acestuia. Excepțiile de la această regulă pot fi prevăzute în contractul de muncă sau într-un acord colectiv. Cu toate acestea, rezilierea extraordinară este posibilă și în cazul contractelor pe durată determinată.

Der Beitrag Dezmințim trei mituri despre contractul de muncă pe durată determinată în Germania erschien zuerst auf InGermania.

Companiile care caută noi angajați fac deseori eforturi mari pentru a găsi candidatul potrivit printr-un anunț de angajare corect formulat. Dar, după cum arată cercetările efectuate de Job Description Library din Marea Britanie, mulți candidați sunt respinși încă din prima etapă a recrutării pentru că nu au citit cu atenție anunțul de angajare. Deseori există o diferență mare între așteptările candidatului și cerințele companiei.

Aceste propoziții din anunțurile de angajare la care candidații ar trebui să acorde o atenție deosebită

De aceea, profesioniștii în resurse umane vă sfătuiesc să fiți atenți la anumite fraze care apar în anunțurile de angajare pentru a evita respingerea prematură a candidaturii dumneavoastră:

• Denumirea postului: Denumirea postului nu dezvăluie adesea prea multe despre sarcinile și cerințele postului. O denumire identică a postului folosită în două companii diferite poate însemna o poziție complet diferită. În cazul în care nu vă este clar ce presupune exact acest post, nu ezitați să întrebați persoana de contact.
• „Pflicht”, „erforderlich”, „idealerweise”: „obligatoriu”, „necesar”, „optim” – atunci când citesc un anunț de angajare, candidații trebuie să acorde o atenție deosebită formulării exacte a cerințelor. În timp ce anumite abilități și cunoștințe în anumite domenii sunt cu adevărat necesare pentru locul de muncă, altele reprezintă doar un avantaj, dar nu o condiție prealabilă pentru angajare. Cerințele pe care trebuie să le îndeplinească un candidat sunt formulate folosind termeni precum „Pflicht” sau „erforderlich”. Pentru a descrie cele care sunt doar de dorit, binevenite, se folosesc expresii precum „idealerweise”, „… sind von Vorteil” sau „…sind wünschenswert”.
• „3 bis 4 Jahre Berufserfahrung”: „3 până la 4 ani de experiență profesională”: această propoziție oferă candidaților informații despre cât de multă responsabilitate există, la ce salariu se pot aștepta și la ce nivel ierarhic se află postul. În timp ce noii veniți nu trebuie să aplice deloc pentru această poziție, deoarece nu au cunoștințele necesare, angajații cu mai mult de 10 ani de experiență profesională nu se pot aștepta la salarii mari aici.

Este acest loc de muncă potrivit pentru mine?

După ce analizează cu atenție un anunț de angajare, un candidat trebuie să se gândească întotdeauna dacă postul respectiv i se potrivește cu adevărat. „Trebuie să știi ce cauți, ce te inspiră și ce te poate motiva să excelezi, astfel încât să poți prospera cu adevărat”, sfătuiește Carol Cochran de la FlexJobs într-un interviu acordat revistei Businessinsider. „Oricare ar fi motivația ta, asta este ceea ce ar trebui să cauți.”

Der Beitrag Anunțurile de locuri de muncă în Germania: Iată la ce formulări ar trebui să acorde o atenție deosebită candidații erschien zuerst auf InGermania.

Dar ce condiții trebuie îndeplinite pentru a o primi? Care este cuantumul pensiei de invaliditate? Și ce altceva ar trebui să fie luat în considerare? Iată răspunsurile la cele mai importante întrebări despre pensia de invaliditate.

Ce tipuri de pensii de invaliditate există în Germania?

Practic, pentru angajații care sunt asigurați în cadrul sistemului general de pensii, există două tipuri de pensii de invaliditate:

• Pensia pentru incapacitate totală de muncă este plătită de către asigurarea germană de pensii (Deutsche Rentenversicherung) dacă nu mai puteți lucra deloc din motive de sănătate sau dacă puteți lucra, dar nu mai mult de trei ore pe zi.
• Pensie de incapacitate parțială de muncă: primiți această prestație dacă nu mai puteți lucra cu normă întreagă din motive de sănătate, dar numai între trei și șase ore pe zi. Persoanelor născute înainte de 2 ianuarie 1961 li se aplică o regulă specială: dacă vă puteți desfășura activitatea curentă sau o activitate comparabilă mai puțin de șase ore pe zi, aveți dreptul la o pensie de invaliditate parțială, chiar dacă puteți desfășura o altă activitate mai mult de șase ore pe zi. Acest lucru nu se aplică grupurilor de vârstă mai tinere.

De asemenea, aveți dreptul la o pensie de incapacitate totală dacă lucrați într-o instituție pentru persoane cu handicap recunoscută de organismele de stat competente.

În acest caz, nu trebuie să îndepliniți nici cerința unei perioade de asigurare de cinci ani (așa-numita perioadă de așteptare) în asigurarea obligatorie de pensie. Dacă ați lucrat fără întrerupere timp de cel puțin 20 de ani într-un astfel de loc de muncă cu handicap, aveți dreptul la o pensie de invaliditate totală.

Până în 2001 a existat așa-numitul EU-Rente, sau Erwerbsunfähigkeitsrente. Totuși, acesta a fost înlocuit cu Erwerbsminderungsrente. Pentru a-l primi, trebuie să îndepliniți criterii diferite față de cele anterioare.

Ce condiții trebuie îndeplinite pentru a beneficia de o pensie de invaliditate în Germania?

Pentru a primi o pensie de invaliditate parțială sau totală, trebuie să îndepliniți anumite criterii.

• Trebuie să aveți o perioadă de asigurare de min. 5 ani de asigurare (așa-numita perioadă de așteptare) în cadrul sistemului legal de asigurări de pensii. În plus, trebuie să fi plătit contribuțiile obligatorii timp de cel puțin trei ani în ultimii cinci ani înainte de apariția incapacității de muncă.
• Nu ați atins încă vârsta normală de pensionare.
• Motivul incapacității dumneavoastră de muncă trebuie să fie boala sau invaliditatea.

Este, de asemenea, o afecțiune în care este imposibil din punct de vedere medical să vă recăpătați capacitatea deplină de muncă.

Asigurarea obligatorie de pensie din Germania va verifica cu atenție dacă este imposibil din punct de vedere medical să vă întoarceți la locul de muncă – presupunând că vă supuneți la reabilitare, tratament sau alte proceduri medicale (a se vedea mai jos).

Este interesant faptul că majoritatea pensiilor de invaliditate acordate în Germania pentru incapacitate de muncă se datorează unor boli psihice, cum ar fi depresia, epuizarea sau dependența.

Cât este o pensie pentru incapacitate de muncă în Germania?

Suma de bani pe care o primiți depinde de numărul de ani în care ați fost acoperit de asigurarea obligatorie de pensie și de numărul de puncte de pensie acumulate în acest timp.

Dacă primiți o pensie de incapacitate parțială, valoarea prestației este la jumătate față de cea a unei pensii de incapacitate totală.

Ce se întâmplă dacă pensia dumneavoastră este foarte mică?

În 2019, pensia medie totală pentru incapacitate de muncă a fost de numai 853 de euro net. Prin urmare, experții vă sfătuiesc să încheiați o asigurare de incapacitate de muncă.

De asemenea, este posibil să aveți dreptul la o asigurare de bază (Grundsicherung). Puteți afla mai multe despre acest lucru la Jobcenter.

Vă rugăm să rețineți, de asemenea, că, la fel ca în cazul pensiei pentru limită de vârstă, va trebui să acceptați deduceri dacă solicitați o pensie de invaliditate profesională înainte de o anumită vârstă. Această limită crește la 65 de ani în 2024.

Pentru a afla care va fi cuantumul prestației de incapacitate, puteți consulta informațiile anuale privind pensia (jährliche Renteninformation). Aceasta vă indică valoarea pensiei de invaliditate pe care o veți primi dacă o solicitați.

Cum pot solicita o pensie de invaliditate profesională?

Trebuie să solicitați o pensie de invaliditate profesională de la Deutsche Rentenversicherung (sistemul german de asigurări de pensii). În acest scop, trebuie să pregătiți următoarele informații:

• o listă a problemelor dumneavoastră de sănătate
• numele și adresele medicilor care v-au tratat
• Toate informațiile despre examinările medicale efectuate de instituțiile publice (de exemplu, casele de asigurări de sănătate sau Oficiul Muncii)
• informații despre șederile dumneavoastră în spital și reabilitare din ultimii ani
• o listă cronologică a activităților dumneavoastră profesionale de până acum

În mod ideal, ar trebui să vă documentați în detaliu istoricul medical și să obțineți un certificat de la medicul dumneavoastră. Cu toate acestea, nu trebuie să trimiteți originalele acestor certificate la Deutsche Rentenversicherung, ci doar copii.

Deutsche Rentenversicherung va verifica apoi în detaliu, cu ajutorul experților medicali, dacă aveți dreptul la o pensie de invaliditate totală sau parțială – și pentru cât timp. Acest lucru poate dura câteva luni.

Adesea, DRV nu acordă o pensie de invaliditate pentru totdeauna, ci pentru o perioadă limitată de timp. Acest lucru este valabil mai ales în cazul în care există speranța că vă veți recupera în scurt timp și că vă veți putea întoarce la locul de muncă.

Este important de reținut că nu veți primi o pensie de invaliditate decât în a șaptea lună după ce nu mai puteți lucra. Înainte ca acest lucru să se întâmple, veți primi o indemnizație de boală de la angajatorul dumneavoastră. Cu toate acestea, ar trebui să depuneți cererea cât mai curând posibil, deoarece procesarea acesteia poate dura mult timp. Dacă nu mai primiți indemnizație de boală, vă puteți adresa biroului de ocupare a forței de muncă (Arbeitsagentur) – este posibil să aveți dreptul la indemnizație de șomaj.

Ce trebuie să fac dacă cererea mea de pensie de invaliditate este respinsă?

Sistemul de asigurare a pensiilor respinge multe cereri de indemnizație de incapacitate de muncă. În cazul în care primiți un refuz, aveți posibilitatea de a face recurs. Cel mai bun mod de a face acest lucru este să trimiteți apelul prin scrisoare recomandată. Cu toate acestea, aveți la dispoziție doar o lună pentru a face acest lucru. Trebuie să anexați documente importante care să arate de ce nu mai sunteți pe deplin capabil să lucrați. Consilierii de pensii, organizațiile sociale sau sindicatele vă pot ajuta în acest sens.

În cazul în care DRV respinge apelul dumneavoastră, aveți în continuare posibilitatea de a contesta această decizie la instanța de protecție socială. Cu toate acestea, merită să consultați un avocat specializat în dreptul asistenței sociale, iar acest lucru poate fi costisitor.

Beneficiarii unei pensii pot câștiga bani în plus?

Da, este posibil. Cu toate acestea, suma pe care o puteți câștiga depinde de tipul de prestație de incapacitate pe care o primiți.

• Pensie pentru incapacitate totală de muncă: În acest caz, puteți câștiga până la 6 300 de euro în plus pe an. În cazul în care câștigați mai mult decât această sumă, 40 la sută din ceea ce câștigați peste această sumă va fi dedus din pensia dumneavoastră.
• Pensie de invaliditate parțială: În acest caz, limita veniturilor suplimentare este stabilită individual. Aceasta se bazează pe cele mai mari venituri pe care le-ați obținut în ultimii 15 ani înainte de a primi o pensie de incapacitate parțială. Această limită este de cel puțin 15 479,10 euro, iar 40% din ceea ce câștigați peste această sumă este dedus din pensia dumneavoastră. Cel mai bun lucru pe care îl puteți face este să vă uitați în extrasul de cont sau să întrebați instituția de asigurare a pensiei cât puteți câștiga în cadrul unui loc de muncă suplimentar.

Der Beitrag Erwerbsminderungsrente: Iată cine are dreptul la o pensie de incapacitate de muncă în Germania! erschien zuerst auf InGermania.

Din acest motiv, așa-numita muncă sezonieră (în germană: Saisonarbeit) este din ce în ce mai des utilizată în agricultura sau în alimentația publică din Germania. În special în perioada recoltei sau în timpul sezonului de vârf din timpul verii, cererea de angajați în aceste industrii este semnificativ mai mare. Cu toate acestea, lucrătorii sezonieri din Germania nu sunt căutați doar în timpul sezonului de recoltă, ci și iarna, de exemplu, când se deschid piețele de Crăciun. De regulă, în Germania, munca sezonieră se bazează pe un contract de muncă pe durată determinată, care încetează automat la o anumită dată sau în alte circumstanțe (în agricultură, de exemplu, când cade prima zăpadă).

De asemenea, pentru munca sezonieră în Germania există anumite reguli privind dreptul muncii și securitatea socială care trebuie respectate. Mai jos găsiți câteva informații importante despre munca sezonieră în Germania!

Munca sezonieră în Germania: Există o asigurare socială obligatorie?

În Germania, există locuri de muncă care fac obiectul asigurării sociale obligatorii și locuri de muncă care nu fac obiectul asigurării sociale obligatorii. În mod normal, ocuparea forței de muncă este supusă asigurării obligatorii. Pentru a clarifica dacă un angajat este supus asigurării sociale obligatorii, există un chestionar care determină obligația de asigurare. Chestionarul poate fi descărcat în mai multe limbi de pe site-ul www.svlfg.de.

Pentru lucrătorii sezonieri străini (de exemplu, din România) care sunt încă angajați în statul membru de reședință (România), dar care lucrează în Germania, de exemplu, în timpul concediilor plătite, se aplică doar legislația statului membru de reședință (în cazul nostru, România).

Un lucrător sezonier trebuie să prezinte angajatorului german o dovadă corespunzătoare (certificatul A1) pentru perioada de muncă sezonieră. Apoi, angajatorul din Germania înregistrează lucrătorul sezonier în sistemul de securitate socială al statului membru de reședință (de exemplu, România) și plătește contribuțiile de securitate socială către instituția de securitate socială competentă din statul membru de reședință (România).

În cazul în care nu este disponibil un certificat A1, lucrătorul sezonier străin trebuie să prezinte un chestionar bilingv angajatorului său german pentru a determina obligația de asigurare/exonerarea de asigurare (a se vedea linkul de mai sus).

În cazul în care chestionarul bilingv nu conține nicio informație privind ocuparea unui loc de muncă sau o activitate independentă în țara de reședință, legislația germană privind asigurările sociale se aplică lucrătorului sezonier la fel ca oricărui alt angajat.

În cazul în care chestionarul privind asigurarea obligatorie/excepțională conține indicații privind desfășurarea unei activități salariate sau independente în statul membru de reședință, angajatorul german ar trebui, în orice caz, să contacteze autoritățile competente din statul membru de reședință. Aceasta este singura modalitate de a evita reclamațiile în cazul în care certificatul A1 este prezentat ulterior.

Persoanele care sunt angajate în statul membru de reședință și care beneficiază de un concediu neplătit din partea angajatorului din statul membru de reședință pe durata activității lor sezoniere în Germania sunt, în principiu, supuse legislației germane în materie de securitate socială pe durata activității sezoniere. Singura excepție este Bulgaria. Lucrătorii bulgari cărora angajatorul bulgar le acordă un concediu fără plată pe durata activității lor sezoniere în Germania sunt, de asemenea, supuși legislației bulgare privind securitatea socială pe durata activității lor sezoniere.

În cazul angajării prin intermediul brokerilor de forță de muncă, Curtea Europeană de Justiție a făcut mult mai dificilă înregistrarea lucrătorilor în țările în care își au sediul: Munca temporară în Germania – o hotărâre importantă a Curții Europene de Justiție!

Contractul de muncă

În Germania, angajatorul nu este obligat să îi ofere angajatului un contract de muncă scris. Înțelegerile încheiate cu angajatorul verbal sau prin e-mail se pot aplica, de asemenea, ca un contract de muncă. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să prezinte în scris condițiile esențiale ale contractului după cel mult o lună. În ciuda obligației existente, unii angajatori nu fac acest lucru. Prin urmare, ar trebui să solicitați întotdeauna un contract de muncă scris de la angajatorul dumneavoastră.

Angajatorul nu este obligat să furnizeze contractul într-o limbă pe care angajatul o înțelege. În cazul în care contractul de muncă este într-o limbă străină, ar trebui să informați angajatorul că veți furniza o copie semnată a contractului după ce acesta a fost tradus.

Asigurați-vă că contractul de muncă este semnat atât de angajat, cât și de angajator. Asigurați-vă că luați cu dumneavoastră o copie semnată a contractului și păstrați-o. Conform legii, contractul de muncă trebuie să conțină următoarele informații:

• numele, prenumele și adresa angajatului, precum și numele și adresa angajatorului
• data de începere și durata preconizată a raportului de muncă
• locul de muncă
• descrierea lucrării
• cuantumul remunerației pentru munca prestată, precum și eventualele prime și data plății acestora
• timpul de lucru convenit, inclusiv orele de lucru minime garantate
• valoarea concediului anual acumulat
• termenele de preaviz pentru încetarea contractului de muncă
• informații despre contractele colective existente

Remunerația și perioada de plată

În Germania există un salariu minim legal, care este revizuit periodic. Salariul minim legal se aplică, de asemenea, tuturor angajaților din agricultură din Germania. Locul de reședință și naționalitatea nu sunt relevante în acest caz. Începând cu ianuarie 2021, salariul orar legal crește la 9,50 EUR brut (brut = salariu fără deduceri). Salariul minim crește de la 1 iulie 2021 la 9,60 euro brut, de la 1 ianuarie 2022 la 9,82 euro brut și de la 1 iulie 2022 la 10,45 euro brut.

În industria recoltării, angajatorii stabilesc adesea salariul angajatului în funcție de cantitatea de fructe și legume recoltate (în kilograme). Această așa-numită plată la bucată este permisă. Cu toate acestea, angajatorul nu poate plăti mai puțin pe oră decât salariul minim legal, care este în prezent de 9,50 euro. Dacă, de exemplu, un angajat ridică atât de multe cutii pe oră încât salariul minim pe oră este depășit, angajatorul trebuie să plătească mai mult în consecință.

De regulă, salariile se plătesc cel târziu până la data de 15 a lunii următoare. În contractul de muncă pot fi incluse și alte acorduri între angajat și angajator. Angajatorul este obligat să prezinte o adeverință de plată împreună cu salariul. În acest fel pot fi verificate componentele salariale. Declarația de salariu trebuie să conțină cel puțin următoarele informații:

• numărul de ore lucrate
• Salariul lunar brut
• Valoarea deducerilor pentru impozitele pe salarii
• alte deduceri (de exemplu, pentru cazare și diurnă, avansuri)
• suma care urmează să fie plătită (salariul net)

Sărbătorile pentru lucrătorii sezonieri în Germania

Dreptul la concediu pentru angajații din Germania este reglementat de Legea federală privind concediile (BUrlG). Deși legea face distincție între lucrătorii independenți și angajați, nu distinge dacă o persoană lucrează cu jumătate de normă, cu normă întreagă sau cu jumătate de normă. Prin urmare, BUrlG se aplică, de asemenea, muncii sezoniere.

În conformitate cu secțiunea 4 din BUrlG, angajații au dreptul la concediu de odihnă integral numai după șase luni de la începerea raportului de muncă. Întrucât munca sezonieră este limitată la 70 de zile lucrătoare sau la trei luni, dacă este considerată muncă pe termen scurt, acest drept nu este niciodată dobândit.

Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă în mod automat că nu există dreptul la concediu de odihnă în temeiul legislației muncii pentru munca sezonieră. Acest lucru este prevăzut în secțiunea 5 din Legea privind piața muncii:

Salariatul are dreptul la o doisprezecime din concediul său de odihnă pentru fiecare lună întreagă de existență a raportului de muncă […] în cazul în care încetează raportul de muncă înainte de sfârșitul perioadei de așteptare necesare […].

Prin urmare, lucrătorii sezonieri au dreptul la concediu în același mod ca și ceilalți lucrători. Având în vedere că dreptul la concediu legal de odihnă în Germania este de 20 de zile, cu o săptămână de cinci zile, iar angajații primesc o douăsprezecime din concediul de odihnă anual pentru fiecare lună de muncă, acest lucru înseamnă că pentru lucrătorii sezonieri din Germania:

• O lună de muncă sezonieră: dreptul la două zile de concediu.
• Două luni de muncă sezonieră: dreptul la trei zile de concediu de odihnă
• Trei luni de muncă sezonieră: dreptul la cinci zile de concediu.

Există un drept la plata continuă a salariului în caz de boală?

În cazul în care un angajat se îmbolnăvește fără a avea vreo vină și, prin urmare, nu-și poate desfășura activitatea, acesta are dreptul, în mod normal, la plata continuă a salariului timp de maximum șase săptămâni, dacă boala persistă. Acest lucru este stipulat în secțiunea 3 din Legea privind plata permanentă a salariilor (EntgFG):

În cazul în care un angajat nu își poate desfășura activitatea din cauza unei incapacități de muncă ca urmare a unei boli, fără a avea vreo vină, acesta are dreptul la plata continuă a indemnizației de boală de către angajator pentru perioada de incapacitate de muncă de până la șase săptămâni.

Dar se aplică acest lucru și în cazul muncii sezoniere? Da, dar acest drept se dobândește numai dacă raportul de muncă a durat în mod continuu mai mult de patru săptămâni. Astfel, dacă lucrați ca lucrător sezonier doar o lună, nu veți continua să fiți plătit în caz de boală.

Concedierea în calitate de lucrător sezonier în Germania: Ce se aplică?

Legea germană privind protecția împotriva concedierii (KSchG) prevede, la articolul 1 KSchG, că protecția împotriva concedierii există numai dacă raportul de muncă „durează o perioadă continuă de peste șase luni […]”. Prin urmare, în cazul muncii sezoniere, angajații nu pot invoca această protecție în cazul încetării contractului de muncă, deoarece relația de muncă poate dura, în general, cel mult trei luni.

Cu toate acestea, se aplică reglementări speciale în ceea ce privește termenele de preaviz. Secțiunea 622 BGB prevede:

O perioadă de preaviz mai scurtă decât cea prevăzută la alineatul (1) poate fi convenită numai prin acord individual,

în cazul în care salariatul este angajat pentru muncă temporară; acest lucru nu se aplică dacă raportul de muncă continuă mai mult de trei luni […].

De asemenea, nu există o perioadă minimă de preaviz. Prin urmare, este posibil să se convină asupra unei perioade de preaviz de, de exemplu, o zi. Cu toate acestea, în cazul în care munca sezonieră se desfășoară pe o perioadă mai mare de trei luni, se aplică în mod automat termenele legale de preaviz în conformitate cu articolul 622 din BGB.

Trebuie să plătesc impozite pentru munca sezonieră?

De regulă, lucrătorii sezonieri trebuie să plătească și impozit pe salariu. Cu toate acestea, de multe ori, valoarea salariului este mai mică decât alocația fiscală de bază. În prezent, venitul neimpozabil este de 9.744 de euro pe an în Germania (din 2021). În cazul unui venit mai mic pentru munca sezonieră, nu trebuie să plătiți impozite. În cazul în care salariul dumneavoastră depășește această limită, impozitul pe venit va fi dedus din salariul dumneavoastră ca pentru orice alt angajat.

Cu toate acestea, în cazul muncii sezoniere, angajatorul are opțiunea de a simplifica situația prin deducerea unui impozit forfetar pe salariu de 25 %. În acest fel, nu trebuie să perceapă impozit pe salariu, ci plătește o sumă forfetară similară cu suma pe care ar plăti-o pentru un angajat normal.

Cu toate acestea, în conformitate cu secțiunea 40a din Legea germană privind impozitul pe venit (EStG), această posibilitate există doar dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

• Salariatul poate efectua o muncă sezonieră pentru angajator doar ocazional și neregulat.
• Perioada de angajare nu poate depăși 18 zile lucrătoare consecutive.
• Remunerația nu trebuie să depășească o medie de 120 EUR pe zi lucrătoare.
• Munca sezonieră trebuie să fie necesară într-un moment imprevizibil și imediat. În acest caz, de obicei nu contează care este salariul mediu zilnic.

În cazul în care aceste condiții nu sunt îndeplinite, angajatorul trebuie să plătească impozitul normal pe salarii. Prin urmare, în acest caz, nu există un impozit forfetar pe salariu pentru munca sezonieră.

Der Beitrag Munca sezonieră în Germania – highlight-uri pentru români! erschien zuerst auf InGermania.

Încheierea unui contract de muncă în Germania

În principiu, există trei opțiuni pentru încheierea unui contract de muncă în Germania:

• în scris
• pe cale orală
• prin intermediul așa-numitului „consimțământ tacit” (stillschweigend) – salariatul se angajează și angajatorul nu se opune

Un contract pe durată determinată trebuie să fie încheiat întotdeauna în scris, în conformitate cu articolul 14 Abs. din TzBfG.

Prin urmare, vă recomandăm să încheiați fiecare contract în scris și cât mai detaliat posibil, pentru a evita neplăcerile inutile în viitor. În conformitate cu Legea germană privind evidența (Nachweisgesetz), angajatorul este obligat să consemneze în scris anumiți termeni și condiții de angajare.

Atât angajatul, cât și angajatorul sunt obligați să semneze contractul de muncă, dar acesta din urmă poate fi reprezentat de un reprezentant. Acesta din urmă poate fi reprezentat de un adjunct (de exemplu, șeful de personal). Trebuie remarcat faptul că orice adjunct (de exemplu, șeful de personal) trebuie să aibă o împuternicire corespunzătoare, din care să rezulte clar că acționează în numele angajatorului.

Următoarele contracte de muncă nu sunt permise în Germania

• cele încheiate cu persoane cu vârsta sub 14 ani
• contracte care nu respectă legea privind munca nedeclarată (Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit)
• contracte cu o agenție de muncă temporară care nu deține autorizațiile necesare [LArbG Düsseldorf, 26.07.2012, 15 Sa 336/12].

Dacă, din anumite motive, un contract de muncă este încheiat în ciuda încălcării oricăruia dintre punctele de mai sus, atunci un astfel de contract este considerat nul.

În plus, următoarele contracte sunt considerate, de asemenea, nevalabile în Germania:

• Contracte care încalcă bunele moravuri, ceea ce în practică, însă, este foarte rar
• în cazul în care se constată că una sau ambele părți sunt incapabile din punct de vedere juridic la momentul încheierii contractului
• în cazul în care, la momentul încheierii contractului, angajatorul substituit nu dispune de împuterniciri corespunzătoare
• care poate fi contestată din punct de vedere juridic

Ce informații trebuie să conțină un contract de muncă german?

Orarul de lucru (Arbeitszeit): În contractul de muncă trebuie să fie incluse orele de lucru săptămânale regulate. În majoritatea companiilor germane, 35 sau 40 de ore de lucru pe săptămână sunt o practică obișnuită. În conformitate cu Legea privind timpul de lucru, timpul de lucru zilnic poate depăși 8 ore doar în cazuri excepționale.

Durata contractului (Befristung): angajatorul stabilește dacă contractul este pe perioadă determinată sau nedeterminată. Contractele pe durată determinată sunt încheiate, de obicei, pentru o perioadă de maximum 2 ani și pot fi reînnoite de 3 ori în această perioadă. În cazul în care există un motiv imperativ pentru un contract pe durată determinată (de exemplu, înlocuirea unui alt angajat în timpul concediului parental), angajatorul poate deroga de la această regulă.

Salariu (Gehalt): Salariul brut este declarat ca salariu lunar sau anual. Pe lângă salariul de bază, pot fi incluse și beneficii legate de performanță, cum ar fi bonusuri și prime. Cu excepția cazului în care se prevede altfel, salariul dumneavoastră trebuie plătit cel târziu în ultima zi lucrătoare a fiecărei luni.

Boală (Krankheit): Este suficient ca în contractul dumneavoastră să se facă referire la legile care reglementează plata salariilor în perioadele de incapacitate de muncă. Această lege prevede că angajatul trebuie să anunțe boala cât mai curând posibil (de preferință, la prima oră a dimineții, la locul de muncă) și că angajatorul este obligat să plătească salariul angajatului bolnav timp de șase săptămâni (dacă boala durează atât de mult). O abatere contractuală de la această regulă este posibilă numai în avantajul angajatului, de exemplu, dacă acordul tarifar prevede o perioadă de plată mai lungă decât cea legală.

Notificarea de încetare (Kündigung): Un contract de muncă german prevede când ambele părți pot pune capăt unei relații de muncă. După perioada de probă, durata este de patru săptămâni până la data de 15 sau până în ultima zi lucrătoare a lunii calendaristice, cu excepția cazului în care se specifică altfel. Legea privind protecția angajaților împotriva concedierii nejustificate (Kündigungsschutzgesetz) este suficientă. Uneori sunt prevăzute perioade de preaviz mai lungi, de exemplu, la sfârșitul unui trimestru.

Muncă suplimentară (Nebentätigkeit): Angajatorul poate solicita în contract ca angajatul să ofere informații despre o eventuală muncă suplimentară. În general, este posibil să lucrați în altă parte în același timp – în zilele libere, în timpul vacanțelor sau seara.

Locul de muncă (Arbeitsort): De obicei, sediul angajatorului este și locul de muncă al angajatului. În cazul în care este necesar să se schimbe frecvent locul de muncă sau să se deplaseze, acest lucru ar trebui să fie inclus în contractul de muncă.

Perioada de probă (Probezeit): face parte din multe contracte de muncă. În timpul perioadei de probă, angajatorii și angajații pot verifica dacă așteptările lor sunt îndeplinite. Perioada de probă durează de obicei 6 luni, dar uneori poate ajunge până la 9 luni pentru sarcini mai complexe. În timpul perioadei de probă, ambele părți au la dispoziție o perioadă de preaviz de 2 săptămâni. Conform legii, perioada de probă poate fi întreruptă.

Obligația de păstrare a secretului (Schweigepflicht): Chiar dacă acest punct nu este menționat separat în contract, sunteți obligat să păstrați secretul în calitate de angajat și să nu divulgați secrete interne ale companiei.

Ocupația (Tätigkeit): Descrierea postului și funcția trebuie să fie incluse cât mai exact posibil în contractul de muncă. Dacă formularea este foarte generală, există o mare probabilitate ca îndatoririle dvs. să includă sarcini pe care nu le-ați luat în considerare deloc.

Ore suplimentare (Überstunden): Uneori sunteți obligat prin contract să faceți ore suplimentare dacă nu este posibil să efectuați munca în timpul standard. Dar atunci ar trebui clarificată chestiunea plății orelor suplimentare: veți fi plătit pentru acestea și cât de mult? Va fi compensat cu zile libere?

Sărbători (Urlaub): În conformitate cu legea care reglementează sărbătorile, un angajat are dreptul la 20 de zile de concediu pe an dacă lucrează 5 zile pe săptămână (dacă lucrează 6 zile, are dreptul la 24 de zile de concediu). În acordurile tarifare se convin adesea și mai multe zile de concediu. De asemenea, este posibil să se convină asupra mai multor concedii într-un contract de muncă standard. Dacă, pe de altă parte, acordul prevede mai puține zile de concediu decât dreptul legal la concediu, acordul este nul, chiar dacă ambele părți l-au semnat.

Ruperea contractului (Vertragsbruch): Ce se întâmplă dacă un angajat rupe contractul, de exemplu dacă decide să accepte un alt loc de muncă chiar înainte de a începe lucrul? Acest lucru ar trebui să fie menționat în contractul de muncă. De obicei, există o sancțiune financiară în valoare de salariu, până la sfârșitul perioadei de preaviz. Dacă nu reziliați contractul în scris, instanța de judecată va decide care vor fi consecințele.

Părțile contractante (Vertragsparteien): Contractul de muncă trebuie să precizeze între ce părți se încheie contractul – nume, adrese și cine este angajatorul și cine este angajatul – în caz contrar, contractul este nul.

Necompetiție (Wettbewerbsverbot): Un angajat nu poate concura cu angajatorul său atât timp cât continuă relația de muncă dintre ei.

Contractul de muncă german – model

Iată un model de contract de muncă în limba germană:

Der Beitrag Contractul de muncă german – iată ce trebuie să știți! erschien zuerst auf InGermania.