Munca sezonieră în Germania – highlight-uri pentru români!

În unele industrii, angajarea pe tot parcursul anului este pur și simplu imposibilă, deoarece volumul de muncă variază foarte mult. Uneori nu există aproape deloc muncă, iar alteori este atât de multă muncă încât este nevoie de lucrători suplimentari pentru anumite sarcini.

Din acest motiv, așa-numita muncă sezonieră (în germană: Saisonarbeit) este din ce în ce mai des utilizată în agricultura sau în alimentația publică din Germania. În special în perioada recoltei sau în timpul sezonului de vârf din timpul verii, cererea de angajați în aceste industrii este semnificativ mai mare. Cu toate acestea, lucrătorii sezonieri din Germania nu sunt căutați doar în timpul sezonului de recoltă, ci și iarna, de exemplu, când se deschid piețele de Crăciun. De regulă, în Germania, munca sezonieră se bazează pe un contract de muncă pe durată determinată, care încetează automat la o anumită dată sau în alte circumstanțe (în agricultură, de exemplu, când cade prima zăpadă).

De asemenea, pentru munca sezonieră în Germania există anumite reguli privind dreptul muncii și securitatea socială care trebuie respectate. Mai jos găsiți câteva informații importante despre munca sezonieră în Germania!

Munca sezonieră în Germania: Există o asigurare socială obligatorie?

În Germania, există locuri de muncă care fac obiectul asigurării sociale obligatorii și locuri de muncă care nu fac obiectul asigurării sociale obligatorii. În mod normal, ocuparea forței de muncă este supusă asigurării obligatorii. Pentru a clarifica dacă un angajat este supus asigurării sociale obligatorii, există un chestionar care determină obligația de asigurare. Chestionarul poate fi descărcat în mai multe limbi de pe site-ul www.svlfg.de.

Pentru lucrătorii sezonieri străini (de exemplu, din România) care sunt încă angajați în statul membru de reședință (România), dar care lucrează în Germania, de exemplu, în timpul concediilor plătite, se aplică doar legislația statului membru de reședință (în cazul nostru, România).

Un lucrător sezonier trebuie să prezinte angajatorului german o dovadă corespunzătoare (certificatul A1) pentru perioada de muncă sezonieră. Apoi, angajatorul din Germania înregistrează lucrătorul sezonier în sistemul de securitate socială al statului membru de reședință (de exemplu, România) și plătește contribuțiile de securitate socială către instituția de securitate socială competentă din statul membru de reședință (România).

În cazul în care nu este disponibil un certificat A1, lucrătorul sezonier străin trebuie să prezinte un chestionar bilingv angajatorului său german pentru a determina obligația de asigurare/exonerarea de asigurare (a se vedea linkul de mai sus).

În cazul în care chestionarul bilingv nu conține nicio informație privind ocuparea unui loc de muncă sau o activitate independentă în țara de reședință, legislația germană privind asigurările sociale se aplică lucrătorului sezonier la fel ca oricărui alt angajat.

În cazul în care chestionarul privind asigurarea obligatorie/excepțională conține indicații privind desfășurarea unei activități salariate sau independente în statul membru de reședință, angajatorul german ar trebui, în orice caz, să contacteze autoritățile competente din statul membru de reședință. Aceasta este singura modalitate de a evita reclamațiile în cazul în care certificatul A1 este prezentat ulterior.

Persoanele care sunt angajate în statul membru de reședință și care beneficiază de un concediu neplătit din partea angajatorului din statul membru de reședință pe durata activității lor sezoniere în Germania sunt, în principiu, supuse legislației germane în materie de securitate socială pe durata activității sezoniere. Singura excepție este Bulgaria. Lucrătorii bulgari cărora angajatorul bulgar le acordă un concediu fără plată pe durata activității lor sezoniere în Germania sunt, de asemenea, supuși legislației bulgare privind securitatea socială pe durata activității lor sezoniere.

În cazul angajării prin intermediul brokerilor de forță de muncă, Curtea Europeană de Justiție a făcut mult mai dificilă înregistrarea lucrătorilor în țările în care își au sediul: Munca temporară în Germania – o hotărâre importantă a Curții Europene de Justiție!

Contractul de muncă

În Germania, angajatorul nu este obligat să îi ofere angajatului un contract de muncă scris. Înțelegerile încheiate cu angajatorul verbal sau prin e-mail se pot aplica, de asemenea, ca un contract de muncă. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să prezinte în scris condițiile esențiale ale contractului după cel mult o lună. În ciuda obligației existente, unii angajatori nu fac acest lucru. Prin urmare, ar trebui să solicitați întotdeauna un contract de muncă scris de la angajatorul dumneavoastră.

Angajatorul nu este obligat să furnizeze contractul într-o limbă pe care angajatul o înțelege. În cazul în care contractul de muncă este într-o limbă străină, ar trebui să informați angajatorul că veți furniza o copie semnată a contractului după ce acesta a fost tradus.

Asigurați-vă că contractul de muncă este semnat atât de angajat, cât și de angajator. Asigurați-vă că luați cu dumneavoastră o copie semnată a contractului și păstrați-o. Conform legii, contractul de muncă trebuie să conțină următoarele informații:

  • numele, prenumele și adresa angajatului, precum și numele și adresa angajatorului
  • data de începere și durata preconizată a raportului de muncă
  • locul de muncă
  • descrierea lucrării
  • cuantumul remunerației pentru munca prestată, precum și eventualele prime și data plății acestora
  • timpul de lucru convenit, inclusiv orele de lucru minime garantate
  • valoarea concediului anual acumulat
  • termenele de preaviz pentru încetarea contractului de muncă
  • informații despre contractele colective existente

Remunerația și perioada de plată

În Germania există un salariu minim legal, care este revizuit periodic. Salariul minim legal se aplică, de asemenea, tuturor angajaților din agricultură din Germania. Locul de reședință și naționalitatea nu sunt relevante în acest caz. Începând cu ianuarie 2021, salariul orar legal crește la 9,50 EUR brut (brut = salariu fără deduceri). Salariul minim crește de la 1 iulie 2021 la 9,60 euro brut, de la 1 ianuarie 2022 la 9,82 euro brut și de la 1 iulie 2022 la 10,45 euro brut.

În industria recoltării, angajatorii stabilesc adesea salariul angajatului în funcție de cantitatea de fructe și legume recoltate (în kilograme). Această așa-numită plată la bucată este permisă. Cu toate acestea, angajatorul nu poate plăti mai puțin pe oră decât salariul minim legal, care este în prezent de 9,50 euro. Dacă, de exemplu, un angajat ridică atât de multe cutii pe oră încât salariul minim pe oră este depășit, angajatorul trebuie să plătească mai mult în consecință.

De regulă, salariile se plătesc cel târziu până la data de 15 a lunii următoare. În contractul de muncă pot fi incluse și alte acorduri între angajat și angajator. Angajatorul este obligat să prezinte o adeverință de plată împreună cu salariul. În acest fel pot fi verificate componentele salariale. Declarația de salariu trebuie să conțină cel puțin următoarele informații:

  • numărul de ore lucrate
  • Salariul lunar brut
  • Valoarea deducerilor pentru impozitele pe salarii
  • alte deduceri (de exemplu, pentru cazare și diurnă, avansuri)
  • suma care urmează să fie plătită (salariul net)

Sărbătorile pentru lucrătorii sezonieri în Germania

Dreptul la concediu pentru angajații din Germania este reglementat de Legea federală privind concediile (BUrlG). Deși legea face distincție între lucrătorii independenți și angajați, nu distinge dacă o persoană lucrează cu jumătate de normă, cu normă întreagă sau cu jumătate de normă. Prin urmare, BUrlG se aplică, de asemenea, muncii sezoniere.

În conformitate cu secțiunea 4 din BUrlG, angajații au dreptul la concediu de odihnă integral numai după șase luni de la începerea raportului de muncă. Întrucât munca sezonieră este limitată la 70 de zile lucrătoare sau la trei luni, dacă este considerată muncă pe termen scurt, acest drept nu este niciodată dobândit.

Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă în mod automat că nu există dreptul la concediu de odihnă în temeiul legislației muncii pentru munca sezonieră. Acest lucru este prevăzut în secțiunea 5 din Legea privind piața muncii:

Salariatul are dreptul la o doisprezecime din concediul său de odihnă pentru fiecare lună întreagă de existență a raportului de muncă […] în cazul în care încetează raportul de muncă înainte de sfârșitul perioadei de așteptare necesare […].

Prin urmare, lucrătorii sezonieri au dreptul la concediu în același mod ca și ceilalți lucrători. Având în vedere că dreptul la concediu legal de odihnă în Germania este de 20 de zile, cu o săptămână de cinci zile, iar angajații primesc o douăsprezecime din concediul de odihnă anual pentru fiecare lună de muncă, acest lucru înseamnă că pentru lucrătorii sezonieri din Germania:

  • O lună de muncă sezonieră: dreptul la două zile de concediu.
  • Două luni de muncă sezonieră: dreptul la trei zile de concediu de odihnă
  • Trei luni de muncă sezonieră: dreptul la cinci zile de concediu.

Există un drept la plata continuă a salariului în caz de boală?

În cazul în care un angajat se îmbolnăvește fără a avea vreo vină și, prin urmare, nu-și poate desfășura activitatea, acesta are dreptul, în mod normal, la plata continuă a salariului timp de maximum șase săptămâni, dacă boala persistă. Acest lucru este stipulat în secțiunea 3 din Legea privind plata permanentă a salariilor (EntgFG):

În cazul în care un angajat nu își poate desfășura activitatea din cauza unei incapacități de muncă ca urmare a unei boli, fără a avea vreo vină, acesta are dreptul la plata continuă a indemnizației de boală de către angajator pentru perioada de incapacitate de muncă de până la șase săptămâni.

Dar se aplică acest lucru și în cazul muncii sezoniere? Da, dar acest drept se dobândește numai dacă raportul de muncă a durat în mod continuu mai mult de patru săptămâni. Astfel, dacă lucrați ca lucrător sezonier doar o lună, nu veți continua să fiți plătit în caz de boală.

Concedierea în calitate de lucrător sezonier în Germania: Ce se aplică?

Legea germană privind protecția împotriva concedierii (KSchG) prevede, la articolul 1 KSchG, că protecția împotriva concedierii există numai dacă raportul de muncă „durează o perioadă continuă de peste șase luni […]”. Prin urmare, în cazul muncii sezoniere, angajații nu pot invoca această protecție în cazul încetării contractului de muncă, deoarece relația de muncă poate dura, în general, cel mult trei luni.

Cu toate acestea, se aplică reglementări speciale în ceea ce privește termenele de preaviz. Secțiunea 622 BGB prevede:

O perioadă de preaviz mai scurtă decât cea prevăzută la alineatul (1) poate fi convenită numai prin acord individual,

în cazul în care salariatul este angajat pentru muncă temporară; acest lucru nu se aplică dacă raportul de muncă continuă mai mult de trei luni […].

De asemenea, nu există o perioadă minimă de preaviz. Prin urmare, este posibil să se convină asupra unei perioade de preaviz de, de exemplu, o zi. Cu toate acestea, în cazul în care munca sezonieră se desfășoară pe o perioadă mai mare de trei luni, se aplică în mod automat termenele legale de preaviz în conformitate cu articolul 622 din BGB.

Trebuie să plătesc impozite pentru munca sezonieră?

De regulă, lucrătorii sezonieri trebuie să plătească și impozit pe salariu. Cu toate acestea, de multe ori, valoarea salariului este mai mică decât alocația fiscală de bază. În prezent, venitul neimpozabil este de 9.744 de euro pe an în Germania (din 2021). În cazul unui venit mai mic pentru munca sezonieră, nu trebuie să plătiți impozite. În cazul în care salariul dumneavoastră depășește această limită, impozitul pe venit va fi dedus din salariul dumneavoastră ca pentru orice alt angajat.

Cu toate acestea, în cazul muncii sezoniere, angajatorul are opțiunea de a simplifica situația prin deducerea unui impozit forfetar pe salariu de 25 %. În acest fel, nu trebuie să perceapă impozit pe salariu, ci plătește o sumă forfetară similară cu suma pe care ar plăti-o pentru un angajat normal.

Cu toate acestea, în conformitate cu secțiunea 40a din Legea germană privind impozitul pe venit (EStG), această posibilitate există doar dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

  • Salariatul poate efectua o muncă sezonieră pentru angajator doar ocazional și neregulat.
  • Perioada de angajare nu poate depăși 18 zile lucrătoare consecutive.
  • Remunerația nu trebuie să depășească o medie de 120 EUR pe zi lucrătoare.
  • Munca sezonieră trebuie să fie necesară într-un moment imprevizibil și imediat. În acest caz, de obicei nu contează care este salariul mediu zilnic.

În cazul în care aceste condiții nu sunt îndeplinite, angajatorul trebuie să plătească impozitul normal pe salarii. Prin urmare, în acest caz, nu există un impozit forfetar pe salariu pentru munca sezonieră.

Toate materialele publicate pe această pagină sunt protejate conform reglementărilor germane ale drepturilor de autor, Urheberrechtsgesetz (§ 52 ff UrhG).

Echipa noastră editorială recomandă

Cont bancar în Germania? Citește instrucțiunile noastre pas cu pas! Citește: Cont în Germania

Ales pentru tine

17,980FaniÎmi place

Ultima publicare

Revolte în Belgia și în Țările de Jos: Un expert avertizează asupra „urii față de Occident” în rândul migranților

Aceștia au dat foc la scutere electronice, au atacat ofițeri de poliție și au spart geamurile mașinilor. Europa discută...

Germania: un număr semnificativ mai mare de șomeri decât în urmă cu un an

Numărul șomerilor din Germania în noiembrie a fost cu peste 100.000 mai mare decât în aceeași lună a anului...

Milionarul Chico a comandat toate taxiurile din Dortmund

Un videoclip cu milionarul Chico circulă pe internet. În filmare, Chico poate fi văzut încercând să comande toate taxiurile...

Spitalele germane pentru copii rămân fără paturi – situația este dezastruoasă

Specialiștii germani din secțiile de terapie intensivă și de urgență trag un semnal de alarmă. Există un deficit de...