Contractul de muncă este un contract care se încheie între angajator și angajat și care justifică raportul de muncă și reglementează raporturile juridice reciproce. Se face o distincție între un contract de muncă pe durată determinată și un contract de muncă pe durată nedeterminată. În timp ce raportul de muncă în cazul unui contract pe durată determinată încetează la data specificată în acesta, fără a fi nevoie de preaviz, raportul de muncă în cazul unui contract pe durată nedeterminată este valabil pe termen nelimitat. Trebuie remarcat faptul că tipul de contract, adică durata acestuia, trebuie să fie specificat încă de la încheierea contractului. În cazul în care durata contractului este specificată după începerea angajării, aceasta nu este valabilă [conform unei decizii a Tribunalului de muncă din Iserlohn, ArbG Iserlohn, 19.05.2009, 5 Ca 1806/08].
Încheierea unui contract de muncă în Germania
În principiu, există trei opțiuni pentru încheierea unui contract de muncă în Germania:
- în scris
- pe cale orală
- prin intermediul așa-numitului „consimțământ tacit” (stillschweigend) – salariatul se angajează și angajatorul nu se opune
Un contract pe durată determinată trebuie să fie încheiat întotdeauna în scris, în conformitate cu articolul 14 Abs. din TzBfG.
Prin urmare, vă recomandăm să încheiați fiecare contract în scris și cât mai detaliat posibil, pentru a evita neplăcerile inutile în viitor. În conformitate cu Legea germană privind evidența (Nachweisgesetz), angajatorul este obligat să consemneze în scris anumiți termeni și condiții de angajare.
Atât angajatul, cât și angajatorul sunt obligați să semneze contractul de muncă, dar acesta din urmă poate fi reprezentat de un reprezentant. Acesta din urmă poate fi reprezentat de un adjunct (de exemplu, șeful de personal). Trebuie remarcat faptul că orice adjunct (de exemplu, șeful de personal) trebuie să aibă o împuternicire corespunzătoare, din care să rezulte clar că acționează în numele angajatorului.
Următoarele contracte de muncă nu sunt permise în Germania
- cele încheiate cu persoane cu vârsta sub 14 ani
- contracte care nu respectă legea privind munca nedeclarată (Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit)
- contracte cu o agenție de muncă temporară care nu deține autorizațiile necesare [LArbG Düsseldorf, 26.07.2012, 15 Sa 336/12].
Dacă, din anumite motive, un contract de muncă este încheiat în ciuda încălcării oricăruia dintre punctele de mai sus, atunci un astfel de contract este considerat nul.
În plus, următoarele contracte sunt considerate, de asemenea, nevalabile în Germania:
- Contracte care încalcă bunele moravuri, ceea ce în practică, însă, este foarte rar
- în cazul în care se constată că una sau ambele părți sunt incapabile din punct de vedere juridic la momentul încheierii contractului
- în cazul în care, la momentul încheierii contractului, angajatorul substituit nu dispune de împuterniciri corespunzătoare
- care poate fi contestată din punct de vedere juridic
Ce informații trebuie să conțină un contract de muncă german?
Orarul de lucru (Arbeitszeit): În contractul de muncă trebuie să fie incluse orele de lucru săptămânale regulate. În majoritatea companiilor germane, 35 sau 40 de ore de lucru pe săptămână sunt o practică obișnuită. În conformitate cu Legea privind timpul de lucru, timpul de lucru zilnic poate depăși 8 ore doar în cazuri excepționale.
Durata contractului (Befristung): angajatorul stabilește dacă contractul este pe perioadă determinată sau nedeterminată. Contractele pe durată determinată sunt încheiate, de obicei, pentru o perioadă de maximum 2 ani și pot fi reînnoite de 3 ori în această perioadă. În cazul în care există un motiv imperativ pentru un contract pe durată determinată (de exemplu, înlocuirea unui alt angajat în timpul concediului parental), angajatorul poate deroga de la această regulă.
Salariu (Gehalt): Salariul brut este declarat ca salariu lunar sau anual. Pe lângă salariul de bază, pot fi incluse și beneficii legate de performanță, cum ar fi bonusuri și prime. Cu excepția cazului în care se prevede altfel, salariul dumneavoastră trebuie plătit cel târziu în ultima zi lucrătoare a fiecărei luni.
Boală (Krankheit): Este suficient ca în contractul dumneavoastră să se facă referire la legile care reglementează plata salariilor în perioadele de incapacitate de muncă. Această lege prevede că angajatul trebuie să anunțe boala cât mai curând posibil (de preferință, la prima oră a dimineții, la locul de muncă) și că angajatorul este obligat să plătească salariul angajatului bolnav timp de șase săptămâni (dacă boala durează atât de mult). O abatere contractuală de la această regulă este posibilă numai în avantajul angajatului, de exemplu, dacă acordul tarifar prevede o perioadă de plată mai lungă decât cea legală.
Notificarea de încetare (Kündigung): Un contract de muncă german prevede când ambele părți pot pune capăt unei relații de muncă. După perioada de probă, durata este de patru săptămâni până la data de 15 sau până în ultima zi lucrătoare a lunii calendaristice, cu excepția cazului în care se specifică altfel. Legea privind protecția angajaților împotriva concedierii nejustificate (Kündigungsschutzgesetz) este suficientă. Uneori sunt prevăzute perioade de preaviz mai lungi, de exemplu, la sfârșitul unui trimestru.
Muncă suplimentară (Nebentätigkeit): Angajatorul poate solicita în contract ca angajatul să ofere informații despre o eventuală muncă suplimentară. În general, este posibil să lucrați în altă parte în același timp – în zilele libere, în timpul vacanțelor sau seara.
Locul de muncă (Arbeitsort): De obicei, sediul angajatorului este și locul de muncă al angajatului. În cazul în care este necesar să se schimbe frecvent locul de muncă sau să se deplaseze, acest lucru ar trebui să fie inclus în contractul de muncă.
Perioada de probă (Probezeit): face parte din multe contracte de muncă. În timpul perioadei de probă, angajatorii și angajații pot verifica dacă așteptările lor sunt îndeplinite. Perioada de probă durează de obicei 6 luni, dar uneori poate ajunge până la 9 luni pentru sarcini mai complexe. În timpul perioadei de probă, ambele părți au la dispoziție o perioadă de preaviz de 2 săptămâni. Conform legii, perioada de probă poate fi întreruptă.
Obligația de păstrare a secretului (Schweigepflicht): Chiar dacă acest punct nu este menționat separat în contract, sunteți obligat să păstrați secretul în calitate de angajat și să nu divulgați secrete interne ale companiei.
Ocupația (Tätigkeit): Descrierea postului și funcția trebuie să fie incluse cât mai exact posibil în contractul de muncă. Dacă formularea este foarte generală, există o mare probabilitate ca îndatoririle dvs. să includă sarcini pe care nu le-ați luat în considerare deloc.
Ore suplimentare (Überstunden): Uneori sunteți obligat prin contract să faceți ore suplimentare dacă nu este posibil să efectuați munca în timpul standard. Dar atunci ar trebui clarificată chestiunea plății orelor suplimentare: veți fi plătit pentru acestea și cât de mult? Va fi compensat cu zile libere?
Sărbători (Urlaub): În conformitate cu legea care reglementează sărbătorile, un angajat are dreptul la 20 de zile de concediu pe an dacă lucrează 5 zile pe săptămână (dacă lucrează 6 zile, are dreptul la 24 de zile de concediu). În acordurile tarifare se convin adesea și mai multe zile de concediu. De asemenea, este posibil să se convină asupra mai multor concedii într-un contract de muncă standard. Dacă, pe de altă parte, acordul prevede mai puține zile de concediu decât dreptul legal la concediu, acordul este nul, chiar dacă ambele părți l-au semnat.
Ruperea contractului (Vertragsbruch): Ce se întâmplă dacă un angajat rupe contractul, de exemplu dacă decide să accepte un alt loc de muncă chiar înainte de a începe lucrul? Acest lucru ar trebui să fie menționat în contractul de muncă. De obicei, există o sancțiune financiară în valoare de salariu, până la sfârșitul perioadei de preaviz. Dacă nu reziliați contractul în scris, instanța de judecată va decide care vor fi consecințele.
Părțile contractante (Vertragsparteien): Contractul de muncă trebuie să precizeze între ce părți se încheie contractul – nume, adrese și cine este angajatorul și cine este angajatul – în caz contrar, contractul este nul.
Necompetiție (Wettbewerbsverbot): Un angajat nu poate concura cu angajatorul său atât timp cât continuă relația de muncă dintre ei.
Contractul de muncă german – model
Iată un model de contract de muncă în limba germană:
