Există situații în care mutarea este în favoarea angajatului, dar în multe cazuri este privită foarte negativ. Nu toată lumea vrea să fie forțată să se mute din Berlin în Gütersloh, de exemplu. Relocarea nu este dificilă doar atunci când există o schimbare de locație – uneori se schimbă natura și domeniul de activitate. Dar are angajatorul din Germania dreptul de a face acest lucru? Poate un angajat să refuze un transfer? Ce drepturi au angajații? Și ce rol joacă dreptul angajatorului de a da instrucțiuni angajaților (în germană: Direktionsrecht)? Iată cele mai importante informații despre transferabilitatea unui angajat în conformitate cu legislația germană privind ocuparea forței de muncă….
Definiție: Ce înseamnă termenul „transfer” în dreptul german al muncii?
Legislația germană a muncii definește transferul (în germană: Versetzung) ca fiind atribuirea unui angajat la un alt loc de muncă sau la un alt domeniu de atribuții pentru o perioadă mai mare de o lună sau care implică o „modificare substanțială a condițiilor” de angajare.
În acest sens, sunt excluși acei angajați care oricum nu își îndeplinesc în mod continuu sarcinile la un anumit loc de muncă. Prin urmare, transferul poate lua următoarele forme:
- se vă este atribuit un nou domeniu de responsabilitate pentru o perioadă mai lungă de timp
- sunteți transferat la un alt departament al companiei
- sunteți transferat într-o altă locație sau într-un oraș complet diferit
Poate fi refuzat un transfer?
Ca regulă generală, un angajator are dreptul de a da instrucțiuni angajaților săi, iar aceștia sunt obligați să le execute. Secțiunea 106 din Legea germană privind întreprinderile (Gewerbeordnung) prevede în mod expres că angajatorul poate – pe baza echității – să stabilească mai detaliat domeniul de aplicare, locul și timpul de lucru.
Decizia de relocare aparține angajatorului și nu necesită consimțământul angajatului, chiar dacă acesta lucrează în același loc de 20 de ani. Nerespectarea unui ordin de transfer reprezintă un motiv pentru emiterea unui avertisment către angajat – și, în ultimă instanță, poate duce la concedierea imediată pentru refuzul de a presta munca.
Ce condiții trebuie îndeplinite?
Dacă un angajator dorește să transfere un angajat, trebuie îndeplinite două condiții pentru ca acest lucru să fie legal și eficient:
- angajatorul acționează în cadrul dreptului său de a da instrucțiuni angajaților
- comitetul de întreprindere a fost informat și implicat în mod corespunzător în acest proces
Cel de-al doilea aspect, desigur, se aplică numai dacă există un comitet de întreprindere în întreprinderea în cauză.
Poate comitetul de întreprindere să împiedice un transfer?
Comitetul de întreprindere nu poate anula dreptul angajatorului de a da instrucțiuni angajaților. Cu toate acestea, în conformitate cu secțiunea 99 din Legea germană privind stabilirea (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG), un transfer este permis numai dacă comitetul de întreprindere a fost informat despre acesta și și-a dat acordul. Aceasta înseamnă că, în continuare, comitetul de întreprindere poate pune în așteptare un transfer planificat al unui angajat.
Cu toate acestea, există o capcană: comitetul de întreprindere nu poate refuza pur și simplu să își dea acordul. Legea germană privind structura întreprinderilor definește cu exactitate cazurile în care comitetele de întreprindere pot obiecta. Acest lucru este permis, de exemplu, în cazul în care transferul încalcă acordurile companiei, dacă acesta ar fi fără echivoc dezavantajos pentru angajat sau dacă există un risc rezonabil ca alți angajați să fie concediați ca urmare a acestui transfer.
Când un transfer nu este permis?
În ciuda dreptului de a da instrucțiuni, un angajator nu poate lua o decizie arbitrară de a transfera orice angajat. Textul de lege prevede că deciziile trebuie luate în conformitate cu principiul echității. Acest lucru înseamnă că nu contează doar interesele proprii ale companiei. Trebuie să se țină cont și de interesele angajatului.
Exemplu: Un lucrător în domeniul izolațiilor și, în același timp, tată a trei copii de vârstă școlară urma să fie transferat de la fostul său loc de muncă din Brunsbüttel la un șantier de construcții din Ludwigshafen, situat la 650 de kilometri de locul său de reședință. Curtea Națională a Muncii din Schleswig-Holstein a avut o opinie diferită atunci când a decis, în 2015, că angajatorii trebuie să țină cont de problemele familiale ale unui angajat, cu excepția cazului în care considerente operaționale sau interesele altor colegi ar sta în calea acestora. Angajații nu pot fi mutați într-un loc la care nu pot ajunge zilnic de la locul de reședință fără a se ține cont de situația lor personală de viață.
Pe de altă parte, companiile – mai ales dacă au mai multe sedii sau sucursale – utilizează adesea clauze de relocare pentru a putea exercita și mai eficient dreptul angajatorului de a da instrucțiuni angajaților. Într-o astfel de situație, fiecare caz ar trebui analizat de la caz la caz și ar trebui să se ia decizii adecvate pe această bază.
Când se poate cere unui angajat să se transfere?
Un transfer trebuie să fie în funcție de capacitatea angajatului, dar acesta este un concept foarte general și larg. De exemplu, din punctul de vedere al legislației germane a muncii, această condiție este îndeplinită dacă se poate ajunge la noul loc de muncă în cel mult două ore. Dacă angajatul însuși consideră că acest lucru este în concordanță cu capacitățile sale este o altă chestiune.
De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că, în funcție de situația fiecărui angajat în parte, aceste ipoteze pot varia. În cazul unui angajat cu fracțiune de normă care lucrează doar câteva ore pe zi, un astfel de transfer la o locație aflată la două ore distanță ar putea să nu mai fie considerat rezonabil.
Puteți fi transferat pe un post inferior?
Răspunsul scurt este: nu! Un angajator nu poate transfera un angajat pe un post în care câștigă mai puțin sau pe unul cu mai puține responsabilități decât înainte. De altfel, această regulă se aplică indiferent de salariu: chiar dacă salariul nu s-a schimbat, responsabilitățile angajatului nu pot fi pur și simplu reduse. Un astfel de transfer ar fi ilegal, deoarece l-ar dezavantaja pe angajat.
Transfer: iată ce puteți face
Dacă angajatorul dumneavoastră dorește să vă transfere împotriva voinței dumneavoastră, trebuie să solicitați un interviu și să descrieți calm și faptic situația dumneavoastră. De exemplu, dacă aveți grijă de rude la nivel local sau creșteți copii pe cont propriu, s-ar putea să fiți mai înțelegător. În astfel de cazuri, transferul ar putea fi considerat o „povară excesivă”. Iată cum ar trebui să procedați:
- Verificați-vă contractul de muncă
Dacă vă confruntați cu un transfer, ar trebui să vă uitați cu atenție la contractul de muncă și, dacă este necesar, să îl faceți să fie verificat de un expert. Ca regulă generală, cu cât descrierea postului dvs. este mai puțin specifică în contractul de muncă, cu atât mai multă marjă de manevră are angajatorul. Cu toate acestea, în cazul în care în contractul dumneavoastră se menționează în mod clar locația dumneavoastră (de exemplu, orașul Köln), această clauză poate face dificil sau chiar imposibil un transfer la Chemnitz. Simplul fapt că există o clauză de transfer în contract nu înseamnă că aceasta este valabilă. Ceea ce este important este modul în care este formulată.
- Uită-te la clauzele suplimentare
Un contract de muncă nu este întotdeauna static, el poate fi adaptat și domeniul său de aplicare poate fi extins. Aceasta este o bună ocazie pentru angajatori să îl completeze cu clauze suplimentare. Verificați-le cu mare atenție înainte de a semna contractul. Acest lucru este valabil și pentru popularul anunț de modificare (germană Änderungskündigung), în care compania înmânează cuiva o notificare de încetare a contractului pentru a prezenta în același timp un nou contract – care atunci conține deja o clauză de transfer, desigur.
- Vă rugăm să solicitați un certificat de angajare periodică
Odată cu transferul, responsabilitățile postului dvs. se schimbă. Acest lucru vă oferă posibilitatea și dreptul de a solicita un certificat de angajare periodică (Zwischenzeugnis). Este o idee bună să vă exercitați acest drept, pentru orice eventualitate. Dacă se întâmplă ce-i mai rău, veți avea în mână un document important, care vă va fi de folos atunci când veți aplica pentru un nou loc de muncă.
- Continuați să lucrați
Nu ar trebui să renunțați la locul de muncă chiar dacă sunteți complet convins de ilegalitatea transferului dumneavoastră. Dacă vă înșelați, angajatorul dumneavoastră poate răspunde cu un avertisment sau chiar cu concedierea imediată. Dar chiar dacă transferul dvs. este vădit nevalabil și, prin urmare, aveți dreptul să vă abandonați locul de muncă, se poate pierde dreptul de a solicita plata salariilor.
- Solicitați-vă la comitetul de întreprindere
Transferul poate încălca contractele, legile și reglementările – și în multe cazuri nu este permis. De exemplu, Curtea Națională a Muncii din Hesse a decis în 2011 că o mamă care lucrează cu jumătate de normă nu poate fi transferată de angajatorul său la Londra, deoarece astfel nu ar putea combina îngrijirea copiilor și munca. Interesul angajatorului a trebuit să coboare în acest caz. Instanțele de dreptul muncii încearcă să echilibreze interesele angajatorului și ale angajatului. Dacă aveți angajamente familiale sau dacă plătiți o casă, șansele de a evita un transfer cresc. Uneori merită să consultați un avocat.
Diverse motive de transfer
De multe ori, motivele pentru mutare sunt foarte evidente. Este nevoie de dumneavoastră într-un alt departament sau trebuie să preluați atribuțiile unui coleg care a fost bolnav pentru o perioadă lungă de timp. Dar pot exista și motive mai puțin oneste în spate.
Transferul poate fi rezultatul unui calcul pur și simplu. Deși este posibil să nu fiți transferat pe un post mai mic sau mai puțin bine plătit. Este posibil, totuși, să rămâneți în același loc în organigramă, dar de acum înainte vi se vor încredința sarcini din ce în ce mai puțin responsabile. În acest fel, angajatorul poate dori să scape de angajatul în cauză. La ce alte modalități poate recurge șeful dumneavoastră?
Sidelining
Feriți-vă și de proiectele speciale care par a fi echivalentul unei promovări. Aceasta este adesea o manevră vicleană pentru a vă marginaliza – dacă sarcinile și responsabilitățile dumneavoastră nu se extind. Sau dacă angajatorul dorește să includă noi responsabilități în contractul dumneavoastră de muncă, precum și să își extindă autoritatea de a da instrucțiuni.
Reducerea salariului
Un transfer poate duce, de asemenea, la o reducere a salariului dumneavoastră, deși acest lucru nu se întâmplă în mod direct. Exemplu: Sunteți agent de vânzări și ați fost transferat din regiunea Rin-Main în regiunea Münsterland, mai puțin lucrativă. Se întâmplă acest lucru pentru că angajatorul dumneavoastră se bazează pe faptul că colegul dumneavoastră încheie mai multe afaceri în Frankfurt? Dacă salariul dvs. este variabil și depinde de performanțele dvs. în materie de vânzări, transferul ar putea avea un impact foarte negativ asupra soldului contului dvs.
Afront
Este posibil ca angajatorul dvs. să încerce să vă provoace prin transferul dvs. Dacă vă transferă știind foarte bine că nu veți fi niciodată de acord cu acest lucru, va afecta negativ relația voastră și poate chiar o va deteriora iremediabil. Ar fi un lucru bun pentru angajator dacă ați urmări personal concedierea – deoarece acest lucru vă va reduce șansele de a primi o indemnizație bună de concediere. O manevră subtilă pentru a vă forța să părăsiți compania.